Anéctotas vividas durante el Blogger

Durante la experiencia que tuvimos en nuestro Blogger nos encontramos con varios obstáculos que nos hicieron más dificiles las entradas a el Blogger.

Algunos de ellos fueron las conexciones de internet, ya que nuestro grupo no vivimos en "Santa Bárbara" y que era dificil a la hora de reunirnos, porque no teniamos los 3 el tiempo disponible.

El bajar imágenes e editar y sobre todo el miedo que teniamos todos de dañar lo que ya teniamos en el.

Pero aparte de todos estos tropiezos, logramos lo que queriamos y fue una experiencia que compartirmos los 3 y sobre todo lo vivido, nos ayuda a un futuro no muy lejano, ya que hoy en día la tecnología es base de todo desarrollo profesional.

Como grupo le damos Gracias a la Profesora por darnos la oportunidad de vivir una nueva experiencia y sobre todo el permitirnos evolucionar y explorar nuevos conocimientos, aparte de lo ya aprendido en clase.

Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.
Evaluación del Desempeño y Gestión de Recursos Humanos.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

a.- Captación de Recursos Humanos

* Revisar y valorar los criterios de selección
* Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
* Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

b. Compensaciones

* Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

c. Motivación.

* Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción.

* Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
* Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
* Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicación.

* Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

* Facilitar la operación de cambios
* Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
* Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos.

* Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
* Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
* Capacitación.
* Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

Principios de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

* La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
* Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
* Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
* El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
* El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La búsqueda de una evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos.

En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

* La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.
* La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
* Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.
* La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del supervisor y del trabajador.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.

La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades específicas del método son:

1. Establecer las metas de la organización
2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
3. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
7. Evaluar el desempeño real al final del período determinado.

Los Criterios de desempeño

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

1. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
2. Evaluación del logro específico de los objetivos
3. Revisión de los logros especiales alcanzados
4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

Problemas del Proceso de Evaluación

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:

* Que se definan criterios de desempeño inequitativos
* Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
* Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación
* Que se desarrollen prejuicios personales
* Que se presente el efecto “halo”
* Que se sobrestime o subestime al evaluador
* Que se presente el efecto de tendencia central
* Que se produzca un efecto de indulgencia
* Que se evalúe por inmediatez
* Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
* Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

La Entrevista de Evaluación

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.

La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:

1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
2. Definir medidas de mejoramiento
3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes
4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

La Evaluación del Desempeño y el Profesional De RRHH

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes.

Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Importancia:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el
desempeño.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados.

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos

Ensayo

* Formación, capacitación y desarrollo del personal:

La capacitación, formación y el desarrollo son técnicas de organización que se le brindan a las personas o individuos para que estos puedan enriquecer y actualizar sus conocimientos y habilidades de manera eficientes, la cual se torna necesario para el buen funcionamiento, competitividad y eficiencia del sistema empresarial; puesto que es muy importante que la empresa pueda contar con un personal calificado y productivo.

Asimismo se define la formación como la primera fase del desarrollo de un individuo que se caracteriza por una organización curricular, la cual permite alcanzar niveles educativos cada ve más elevada.

Mientras la capacitación es una actividad sistemática y su propósito es preparar, desarrollar e integrar al personal al proceso educativo proporcionándoles habilidades y actitudes para el mejor desempeño de sus trabajadores en cargos futuros y adaptarlos a las exigencias de los entornos, ya que la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador en sus actuales puestos.

En cuanto al desarrollo personal, este hace referencia a la educación que reciben las personas para su crecimiento personal con el fin de incitar la eficacia en el cargo, el cual tiene objetivos a largo plazo y esta determinada por la filosofía que cada empresa desea desarrollar, ayudándolo así a mejorar la responsabilidades en un futuro.

En relación a la capacitación de recursos humanos, todas las empresas que tengan interés por su personal incluye en sus presupuestos programa de capacitación, puestos que ellos forman parte importante de sus estructuras, donde la misma cuanta con objetivos muy claros que son:

* Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad incrementando en ella la productividad y la calidad en el trabajo, para poder obtener así una mejor imagen, logrando con esto mejorar las relaciones jefe- subalterno, mejorando a demás la toma de decisiones que contribuyen a la formación de nuevos lideres.

Toda capacitación y formación consta de varios pasos:

* Se detectan las necesidades de la capacitación, es decir, ubicar donde esta el problema la carencia, luego se identifican los recursos los cuales pueden ser: Financieros, Humanos, Institucionales y todos los relacionados a materiales a utilizar.

* Inmediatemete se realiza la integración de un plan, el cual hace reseña a la planificación de la misma en cuanto a como se selecciona el correcto personal a capacitar, el lugar adecuado y el tiempo preciso.

* Posteriormente se da la ejecución del programa y el respectivo seguimiento a la capacitación la cual consta de 4 fases: la reacción, la del aprendizaje, la de conductas y por ultimo el resultado, teniendo muy presente los métodos necesarios y la retroalimentación.

En Conclusión es necesario que si las empresas desean promover a sus trabajadores a puestos con mayor responsabilidad en el futuro, esto deba seleccionar y orientar a los mismos a que adquieran habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes necesarias para poder desempeñarse en forma adecuada.

Asimismo las empresas no deben ver la capacitación como un gasto, si no como un beneficio a corto plazo, y de esta forma se logra mejorar la calidad en el ámbito laborar en general.

Igualmente toda empresa antes de realizar una capacitación debe preguntarse: ¿A que se dedica nuestra empresa?, ¿Qué clase de empresa somos?. Y de esta forma fácilmente podrá inicial un programa de capacitación para fortalecer la base empresarial.

Finalmente una vez realizadas las capacitaciones el personal seleccionado debe dar indicios de mejoramientos, superación permitiéndoles alcanzar el éxito buscado.

La Cultura del Venezolano

La Cultura del Venezolano:

Por lo general la palabra cultura se utiliza como equivalente de "Refinamiento" intelectual o artístico, y se identifica con ciertas cosas superiores, como la filosofía, la pintura, la escultura, entre otras. En su excepción antropológica y sociológica, cultura tiene un sentido mucho más amplio; hace referencia al conjunto de maneras de ser, de actuar y de pensar; el estilo d ela vida de los miembros de una sociedad. En ese sentido todo hombre es alto, en cuanto participa de la cultura de una sociedad determinada.

Refiriendonos a la cultura de el venezolano tiene una forma de ser un poco floja, arranca y se ha ganado la fauna de que deja todo para última hora. El venezolano se considera una persona que no le gusta superarse dentro de los grados de estudios, pero respecto a ese punto hoy en día nos podemos dar cuenta que el venezolano en ese ámbito quiere cambiar ya que se ve que las personas están estudiando mucho.

En comparación a otros ciudadanos de países desarrollados y sub-desarrollados el venezolano apenas empieza a comprender lo que implica eso ya que por las riquezas que tiene venezuela se conforman, al contrario de otros países que las personas son más trabajadoras en el sentido de que trabajan sus tierras o no le importa trabajar en otras tierras, en cambio el venezolano no le gusta de mucho en el campo.

Capacitación y Desarrollo

Capacitación:

Es un proceso para instrumentar los conocimientos y habilidades a corto plazo por medios educativos en un área especifico para realizar una labor específica.

Entrenamiento:

Es un proceso fisíco para mejorar nuestras condiciones físicas, psicológico y social según la necesidad de cada individuo.

Constituye cualquier esfuerzo, procedimiento, técnica o método adecuadamente programado, por medio de la cual se puedan aumentar las aptitudes y habilidades del personal para el desempeño superior de las labores específicos y desarrollan sus potencialidades a objetos de que pueda. Sin mucho esfuerzo atender a las demandas que el acelerado cambio tecnológico impondría a su tarea y a su papel dentro de la empresa de la cual forme parte.

Adiestramiento:

Es la manera de ayudar al individuo a que área más eficiente a la hora de ejecutar una acción se suministra de manera práctica las habilidades y destrezas que requiere un individuo para la efectividad.

Desarrollo:

Va desde dos puntos de vista uno personal y otro profesional.

Objetivos del Proceso de Capacitación:

- Aumentar el compromiso y la motivación del trabajador con la organizaión.

- Formación de trabajadores plivalentes y capaces distintos puntos de trabajo.

- La formación de trabajadores altamente flexibles y adoptables a los cambios a través del incremento de sus habilidades.

- La formación del personal para el trabajo en equipo a través del logro de óptimas relaciones hermanas.

Análisis

Durante el tiempo que hemos cursado la materia podemos dar énfasis de que hemos obtenido información que nos ayudará en un futuro muy lejano.

Nuestros conocimientos han exparcidos de gran forma, esto referente a lo que trata el manejo de los recursos humanos, y sobre todo lo necesario para ser una persona apta para poder llevar el recurso humano de una empresa.

También hemos aprendido que el trabajar con personas es difícil y tenemos que estar capacitados para poder sobrellevar esta tarea de buena manera.

El análisis de cargo es fundamental para el buen funcionamiento de una empresa y sobre todo a la hora de reclutamiento y selección de personal.

Es de gran importancia el saber los requisitos que hoy en día implican el reclutamiento y selección de personal, ya que tenemos que tener en cuenta el personal que necesitamos con el fin de que sea las personas indicadas y capacitadas, esto para el buen funcionamiento y desarrollo de nuestra empresa.

Reflexión:

Esta materia nos han enseñado a ser un poco más humano, el saber como tratar a otras personas y el llevar dentro de nuestro lugar de trabajo un ambiente limpio. Donde todos tengamos una buena moral, ética y logremos ser eficacez y eficientes en cada labor.

Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

Necesidades Futuras y Presente

Reclutamiento: Consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación he intervención en las fuentes, capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas para conseguir los objetivos.

Proceso de Reclutamiento:

Dado que el reclutamiento es una línea de staff acto depende de la decisión en línea.

El órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla.

En el reclutamiento existe:

Investigación Interna
Investigación Externa
Técnicas empleadas para el reclutamiento

Localización de las fuentes de reclutamiento: Es detectar y localizar en el mercado frente de su ministro de RRHH que le interesen para concentrar en ella sus esfuerzos de comunicación y atracción.

La Ubicación Correcta:

Eleva el rendimiento
Menor tiempo
Reduce los costos

Mercado de Trabajo: Conjunto de personas disponibles que tiene la capacidad necesaria para ocupar los puntos que se ofrecen.

Reclutamiento:

Reclutamiento interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Mixto

Reclutamiento Interno: Son todas aquellas fuentes que pueden ser utilizadas a través de transferencias, promociones y reposición de empleados.

Puede implicar:

- Transferencia de personal
- Ascenso de personal
- Transferencia con ascenso de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de profesionalización

Medios de Reclutamiento Interno:

- Sistema Computarizado de Registro
- Oferta espontánea
- Remplazo de personal

Ventajas de Reclutamiento Interno:

- Más económico
- Más rápido
- No se necesita de inducción
- Mayor motivación
- Mayor competencia
- Aprovecha la experiencia
- Mayor lealtad

Desventajas del reclutamiento interno:

- Genera conflictos
- Crea evidencia
- Distingue la entrada de nuevos empleados

Reclutamiento Externo: Son todas aquellas personas ajenas a la empresa para ocupar el cargo.

Medios de Reclutamiento Externo:

- Otras empresas
- Instituciones Educativas
- Agencias de empleo
- Solicitud de voluntarias
- Anuncios (radio, televisión, periódicos y revistas)
- Recomendaciones de los empleados

Ventajas del Reclutamiento Externo:

- Trae sangre nueva
- Se aprovecha de la inversión

Desventajas del Reclutamiento Externo:

- Es más demorado
- Es menos seguro
- Más costoso
- Frustración de personal

Medios de Reclutamiento Externo:

- Estrategias de contratación
- Agencia de colocación
- Contratación de costo anuncio de periódicos
- Publicaciones nacionales
- Agencias privadas de alto nivel
- Sitios de web

Selección de personal:

Objetivos de Selección de Personal:

- Comentar la importancia central que tiene el proceso de selección de personal para las actividades de la administración de RRHH.
- Describir cada paso del proceso de selección del personal
- Discutir la importancia, validez y confiabilidad en el proceso de selección
- Explicar el proceso de entrevista de selección del personal

Selección de Personal: consiste en la aplicación de un conjunto de técnicas para comparar las cualidades requeridas de los solicitantes con los requisitos exigidos por el puesto.

Objetivo Básico de la Selección del Personal: es escoger y calificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la empresa.

Un buen criterio de selección exige:

Que cada solicitante sea registrado para fines estadísticos
Que el comportamiento del candidato sea ameno
Que se le presenta al seleccionador los mejores prospectos

Razones que justifiquen un buen programa de selección:

- Minimizar las necesidades del entrenamiento
- Permite obtener buenos hombres
- Facilita otras labores relacionadas a los RRHH
- Aumenta la productividad

Una selección desafortunada puede impedir que la organización:

- Alcance los objetivo
- Ingreso de personal con gran potencial

Responsabilidad por la selección:

Compañía pequeña:

Compañía pequeña ................................................Presidente, propietario

Compañías Grandes:

Responsabilidad en línea y función staff:

Responsabilidad por la selección ......................... Administración de RRHH

Decisión final de Contratación..............................Ejecutivo de Línea

Paso en el proceso de selección:

Recepción preliminar de solicitante
Entrevista previa de selección
Pruebas
Verificación de datos y referencias
Examen médico
Entrevista con el supervisor
Descripción realista del puesto
Decisión de contratar

Tipos de entrevista:

- Entrevista no estructurada
- Entrevista estructurada
- Entrevista mixta
- Entrevista conductuales
- Entrevista de tensión

Riesgo de la entrevista:

- Efecto de halo
- Confiabilidad baja
- No ser escuchado
- El entrevistador se deja influenciar por información desfavorable

Etapas de la entrevista:

- Preparación
- Ambiente
- Desarrollo
- Cierre
- Evaluación

Pruebas: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades de una persona a optar a cargo.

Tipos de Prueba:

- Entrevista de selección
- Prueba de conocimiento
- Test psicométricos
- Test de personalidad
- Prueba de inteligencia
- Prueba de interés
- Prueba de ejecución
- Técnica de simulación

Evaluar en el candidato:

Capacidad de liderazgo
Capacidad de aprendizaje
Autocontrol
Crecimiento
Desarrollo de iniciativa propia
Disposición de aprender
Potencial para participar en equipo

Decisión Final

Efecto de Halo: es la opinión que nos formamos de una persona al observar en ella un detalle que nos llame la atención.

Descripción y Análisis de Cargo

Descripción y Análisis de Cargo

Descripción de Cargo:

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Análisis de Cargo:

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implica una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargo concienzudas y juiciosas dan como resultado simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

¿Qué es la Administración de recursos humanos?

Es una función administrativa encargada de redactar, seleccionar, colocar y capacitar el desarrollo de los miembros. Herramientas y habilidades para liderar los trabajadores.

Disciplina que se relacionan con RRHH

- Sicología
- Sociología
- Economía
- Biología
- Derecho del Trabajo
- Estadística

Administración de Recursos Humanos

- Reclutamiento y Selección
- Capacitación
- Motivación
- Normas y Procedimientos
- Manejo de Conflicto
- Legislación
- Proceso Administrativo
- Integración de Grupo
- Relación Amistosa Jefe-Subordinado
- Socialización y Orientación

Eficiencia:

Producir el máximo de resultado con el mínimo de recurso, de energía y de tiempo posible.

Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los recursos disponibles en un tiempo predeterminado.

Moral:

Los conceptos y creencias sobre moralidad son generalizadas y codificadas en una cultura o grupo y, por ende, sirven para regular el comportamiento de sus miembros. La conformidad con dichas codificaciones es también conocido como moral y la civilización depende del uso generalizado de la moral para su existencia.
La moral también se identifica con los principios éticos, orientaciones o valores que una comunidad está de acuerdo en respetar.

Ética:

La ética (del latín ethicus y éste del griego clásico ēthikós, «moral, relativo al carácter») es una de las grandes ramas de la filosofía. Tiene como objeto de estudio la moral y la acción humana. Su estudio se remonta a los orígenes de la filosofía moral en la Grecia clásica y su desarrollo histórico ha sido diverso.

Conviene diferenciar, no obstante, entre los términos ética y moral: aunque en el habla común suelen ser tomados como sinónimos, se prefiere el empleo del vocablo moral para designar el conjunto de valores, normas y costumbres de un individuo o grupo humano determinado. Se reserva la palabra ética, en cambio, para aludir al intento racional (vale decir, filosófico) de fundamentar la moral entendida en cuanto fenómeno de la moralidad o ethos («carácter, manera de ser»). En otras palabras: la ética es una tematización del ethos, es el proyecto de crear una moral racional, universalizable y, en consecuencia, transcultural.

Procesos Básicos de la Administración de Recursos Humanos:

1. Provición: Quien ira a trabajar en la organización

2. Aplicación: Que harán las personas en su trabajo

3. Mantenimeinto: como mantener a las personas en la organización

4. Desarrollo: Como preparar y desarrollar a las personas

5. Seguimiento y control: Quienes son las personas que integran la organización